Diversidad de género

La diversidad de género es la representación equitativa de personas de diferentes géneros. Comúnmente se refiere a una proporción equitativa de hombres y mujeres, pero también incluye a personas de géneros no binarios.[1]​ La diversidad de género en directorios corporativos ha sido ampliamente discutida,[2]​[3]​[4]​ y muchas iniciativas en curso estudian y promueven la diversidad de género en campos tradicionalmente dominados por hombres, incluyendo informática, ingeniería, medicina y ciencia. Se argumenta que algunas explicaciones propuestas carecen de mérito y son, de hecho, peligrosas, mientras que otras juegan un papel en una interacción compleja de factores. Se sugiere que la propia naturaleza de la ciencia puede contribuir a la exclusión de las mujeres del «conducto».[5]​

Beneficios

Las empresas son más propensas a atraer a personas más diversas,[6]​ y a personas que consideran las políticas de igualdad de género al evaluar diferentes empleadores.[7]​

Una fuerza laboral diversa e inclusiva no solo se alinea con valores éticos, sino que también impulsa la creatividad y mejora la resolución de problemas, lo cual es crítico para que las empresas prosperen en un campo que evoluciona rápidamente.[8]​

Rendimiento financiero

Algunos estudios muestran que una mayor diversidad en la fuerza laboral se espera que genere mayores retornos, pero revisiones de estos estudios han cuestionado esta afirmación.[9]​[10]​

Reputación

La diversidad de género en las empresas conduce a una mejora en la reputación, tanto directa como indirectamente. Directamente, las empresas con un mayor porcentaje de mujeres en juntas directivas son vistas favorablemente en sectores que operan cerca de los clientes finales y tienen más probabilidades, por ejemplo, de estar en la lista del Instituto Ethisphere de las «Empresas más éticas del mundo».

Indirectamente, las mujeres directoras son más propensas a detectar y menos propensas a cometer fraudes. Además, las políticas de diversidad de género parecen estar correlacionadas con un aumento en la responsabilidad social corporativa, así como con una mejor imagen organizacional general.[11]​[12]​

Base de clientes

Dado que hombres y mujeres tienen diferentes puntos de vista, ideas y conocimientos del mercado, una fuerza laboral con diversidad de género permite una mejor resolución de problemas. Un estudio realizado en 2014 por Gallup encuentra que contratar una fuerza laboral con diversidad de género permite a la empresa atender a una base de clientes cada vez más diversa. Esto ocurre porque una fuerza laboral con diversidad de género facilita el acceso a recursos, como múltiples fuentes de información o crédito, y al conocimiento de la industria.[13]​ Las organizaciones con diversidad de género también mostraron beneficios en una mayor comprensión y satisfacción del cliente.[14]​

Procesos de toma de decisiones

La diversidad de género en las juntas aumenta la diversidad de ideas al introducir diferentes perspectivas y enfoques para la resolución de problemas. Esto proporciona a los equipos una mayor opcionalidad y ventajas en la toma de decisiones.[15]​

Diversidad de estilos de gestión

Una encuesta de RSA encontró que las mujeres se consideran que «apportan empatía e intuición al liderazgo», ya que tienen una mayor conciencia de las motivaciones y preocupaciones de otras personas. El 62 por ciento de los encuestados afirmó que las mujeres contribuyen de manera diferente en la sala de juntas que sus colegas masculinos. Una proporción similar vio a las mujeres como más empáticas, con una mejor comprensión de cómo se desarrollan las decisiones en la organización en general. En cuanto a la comunicación y la colaboración efectiva, «más de la mitad sintió que las mujeres eran mejores».[16]​[17]​ Las organizaciones con diversidad de género también disfrutan de niveles elevados de creatividad, innovación y resolución de problemas.[18]​[19]​[20]​ Un estudio sobre este tema encontró que hay una pequeña diferencia en la asistencia cuando el director es una mujer. Entre 74 empresas en las que el 3,4 % eran directores hombres y el 3,2 % eran mujeres, hubo problemas con la asistencia. Aunque es una diferencia del 0,02 %, de 84 directores, 7 eran mujeres.[21]​

Medición

En la sala de juntas

Entre la primavera de 2014 y la primavera de 2015, hubo un aumento en el número de presidentas dentro de los informes FTSE 100.[22]​ En la primavera de 2014 había 1 presidenta en el FTSE; esto aumentó a 3 para la primavera de 2015. El número de directoras ejecutivas en el FTSE 100 también aumentó entre 2014 y 2015. En la primavera de 2014 había 4 directoras ejecutivas en el FTSE 100; esto aumentó a 5 para la primavera de 2015. Para 2017, el número de directoras ejecutivas entre las empresas Fortune 500 era de 32 (~6 %).[23]​ Las directoras financieras en el FTSE 100 vieron el mayor aumento. En la primavera de 2014 había 8 directoras financieras en el FTSE 100; esto aumentó a 12 para la primavera de 2015.

En 2011, el gobierno del Reino Unido introdujo el Código Voluntario para Empresas de Búsqueda de ejecutivos, con el objetivo de mejorar la diversidad de género dentro de las empresas FTSE.[24]​

En los mercados financieros

A partir de 2016, State Street Global Advisors ofrece un fondo cotizado en bolsa (ETF) que rastrea empresas con proporciones relativamente altas de mujeres en posiciones ejecutivas y directivas.[25]​ El ETF sigue un índice de 185 empresas cotizadas en EE. UU. con una liderazgo ejecutivo diverso en género, definido como Vicepresidente Senior o superior.[25]​[26]​ Cada empresa en el índice debe incluir al menos una mujer en su junta o como directora ejecutiva.[26]​ El fondo cotiza bajo el símbolo SHE y ha aumentado un 4,96 % en valor en sus primeros nueve meses desde su creación.[26]​ En apoyo a abordar el sesgo de género sistémico contra las mujeres en el liderazgo y en STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) que se manifiesta temprano en la vida, el proveedor del ETF se ha comprometido a destinar una porción desconocida de sus ingresos a organizaciones benéficas.[27]​

En la industria cinematográfica

Brecha de género en IMDb

El análisis de Internet Movie Database (IMDb, volcado de datos de 2005) muestra cuán amplia es la brecha de género en la industria cinematográfica, especialmente para los tipos de trabajos más prestigiosos. Hay casi el doble de actores que de actrices en IMDb. Los trabajos prestigiosos como compositor, cinematógrafo y director están dominados por hombres en un 88 %, 76 % y 86 %, respectivamente.[28]​

En la industria de las ciencias de la vida

La industria de las ciencias de la vida abarca un amplio espectro e incluye compañías farmacéuticas, empresas de apoyo y servicios de investigación, fabricantes de herramientas y reactivos de investigación, entre otros tipos, aunque en algunos contextos se equipara con empresas de desarrollo de medicamentos (Big Pharma y pequeñas farmacéuticas). Según un par de informes de la industria de 2017, hombres y mujeres ingresan a la industria en igual número, pero las mujeres componen un cuarto o menos de las posiciones de C-suite, y menos del 20 % de las posiciones en juntas directivas.[29]​[30]​ La primera directora ejecutiva de una gran compañía farmacéutica surgió en 2017 —Emma Walmsley en GlaxoSmithKline—, lo que se traduce en que el 1 % de los directores ejecutivos de Big Pharma son mujeres.[29]​

Véase también

Referencias

  1. ↑ Sharon E. Sytsma (2 de febrero de 2006). Ethics and Intersex [Ética e intersexualidad] (en inglés). Springer Science & Business Media. pp. 38-. ISBN 978-1-4020-4313-0. Consultado el 11 de julio de 2025. 
  2. ↑ Taylor, Kate (26 de junio de 2012). «The New Case for Women on Corporate Boards: New Perspectives, Increased Profits» [El nuevo argumento para mujeres en juntas directivas: Nuevas perspectivas, mayores ganancias]. Forbes (en inglés). Consultado el 11 de julio de 2025. 
  3. ↑ Campbell, Kevin; Minguez-Vera, Antonio (2008). «Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance» [Diversidad de género en la sala de juntas y el rendimiento financiero de la empresa]. Journal of Business Ethics (en inglés) 83: 435-451. 
  4. ↑ Clark, Nicola (27 de enero de 2012). «Getting Women Into Boardrooms, by Law» [Llevar a las mujeres a las salas de juntas, por ley]. The New York Times (en inglés). Consultado el 11 de julio de 2025. 
  5. ↑ Blickenstaff, Jacob Clark (2005). «Women and science careers: leaky pipeline or gender filter?» [Mujeres y carreras científicas: ¿conducto con fugas o filtro de género?]. Gender and Education (en inglés) 17 (4): 369-386. S2CID 216643705. doi:10.1080/09540250500145072. 
  6. ↑ Rau, Barbara L.; Maryanne, Hyland (2003). «Corporate Teamwork and Diversity Statements in College Recruitment Brochures: Effects on Attraction» [Declaraciones de trabajo en equipo y diversidad corporativa en folletos de reclutamiento universitario: Efectos en la atracción]. Journal of Applied Social Psychology (en inglés) 33 (12): 2465-2492. doi:10.1111/j.1559-1816.2003.tb02776.x. 
  7. ↑ «Gender Diversity in Management: targeting untapped talent» [Diversidad de género en la gestión: apuntando al talento desaprovechado]. Australian Institute of Management (en inglés). 2012. 
  8. ↑ Thomas, David A. (1 de septiembre de 2004). «Diversity as Strategy» [Diversidad como estrategia]. Harvard Business Review (en inglés). ISSN 0017-8012. Consultado el 11 de julio de 2025. 
  9. ↑ Eagly, Alice H. (10 de marzo de 2016). «When good intentions aren't supported by social science evidence: diversity research and policy» [Cuando las buenas intenciones no están respaldadas por evidencia científica social: investigación y políticas de diversidad]. The Conversation (en inglés). Consultado el 11 de julio de 2025. 
  10. ↑ Green, Jeremiah; Hand, John RM (2021). «Diversity matters/delivers/wins revisited in S&P 500® firms» [La diversidad importa/entrega/gana revisada en empresas del S&P 500]. Wins Revisited in S&P 500 (en inglés). Consultado el 11 de julio de 2025. 
  11. ↑ «Why diversity matters» [Por qué la diversidad importa]. Catalyst Information Center (en inglés). 2013. 
  12. ↑ Witt, Peter; Rode, Verena (2005). «Corporate brand building in start-ups» [Construcción de marca corporativa en empresas emergentes]. Journal of Enterprising Culture (en inglés) 13 (3): 273-294. doi:10.1142/S0218495805000173. 
  13. ↑ Badal, S. B. (2014). «The business Benefits of Gender Diversity» [Los beneficios comerciales de la diversidad de género]. Gallup Business Journal (en inglés). 
  14. ↑ Herring, Cedric (2009). «Does diversity pay?: Race, gender, and the business case for diversity» [¿Paga la diversidad?: Raza, género y el argumento comercial para la diversidad]. Sociological Review (en inglés) 74 (2). 
  15. ↑ Dhir, A. A. (2015). «Challenging Boardroom Homogeneity: Corporate Law, Governance, and Diversity» [Desafiando la homogeneidad en la sala de juntas: Derecho corporativo, gobernanza y diversidad]. Harvard Law School Forum on Corporate Governance and Financial Regulation (en inglés). 
  16. ↑ Medland, D. (2012). «Women and the Workplace: The benefits of gender diversity put to the test» [Mujeres y el lugar de trabajo: Los beneficios de la diversidad de género puestos a prueba]. Financial Times (en inglés). 
  17. ↑ «Gender, Diversity, Leadership & Communication in Organizations» [Género, diversidad, liderazgo y comunicación en organizaciones]. Juan F Ramirez Ferrer (en inglés). 2015. 
  18. ↑ Campbell, Kevin; Minguez-Vera, Antonio (2008). «Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance» [Diversidad de género en la sala de juntas y el rendimiento financiero de la empresa]. Journal of Business Ethics (en inglés) 83 (3): 435-451. S2CID 154708452. doi:10.1007/s10551-007-9630-y. 
  19. ↑ Østergaard, Christian R.; Timmermans, Bram; Kristinsson, Kari (2011). «Does a different view create something new? The effect of employee diversity on innovation» [¿Crea una perspectiva diferente algo nuevo? El efecto de la diversidad de empleados en la innovación]. Research Policy (en inglés) 40 (3): 500-509. S2CID 73682307. doi:10.1016/j.respol.2010.11.004. Consultado el 11 de julio de 2025. 
  20. ↑ Dezsö, Cristian L.; Ross, David Gaddis (2012). «Does female representation in top management improve firm performance? A panel data investigation» [¿Mejora la representación femenina en la alta dirección el rendimiento de la empresa? Una investigación de datos de panel]. Strategic Management Journal (en inglés) 33 (9): 1072-1089. S2CID 28281197. doi:10.1002/smj.1955. 
  21. ↑ Adams, Renee B.; Ferreira, Daniel (2004). «Gender Diversity in the Boardroom» [Diversidad de género en la sala de juntas]. SSRN Electronic Journal (en inglés). ISSN 1556-5068. doi:10.2139/ssrn.594506. Consultado el 11 de julio de 2025. 
  22. ↑ «Home» [Inicio] (en inglés). 10 de octubre de 2016. Consultado el 11 de julio de 2025. 
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  29. ↑ a b Rey, Camille Mojica (3 de septiembre de 2018). «Why And How To Close The Gender Gap In The Life Sciences» [Por qué y cómo cerrar la brecha de género en las ciencias de la vida]. Life Science Leader (en inglés). Consultado el 11 de julio de 2025. 
  30. ↑ «Gender Diversity in STEM: The State of Pharmaceutical Leadership» [Diversidad de género en STEM: El estado del liderazgo farmacéutico]. Doctor4U. Consultado el 11 de julio de 2025. 
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